Gender Pay Gap in Deutschland

Droht eine Retraditionalisierung durch die Corona-Pandemie?

HLZ 06/2021: Soziale Ungleichheit

Als ökonomisches Maß für die Ungleichheit der Geschlechter gilt nach wie vor der Gender Pay Gap. Der (unbereinigte) Gender Pay Gap ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst (ohne Sonderzahlungen) der Frauen und dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Männer. Im internationalen Vergleich schneidet Deutschland sehr schlecht ab: Es verfügt sowohl insgesamt als auch im Vergleich zu Ländern mit ähnlich hoher Frauenerwerbstätigkeit über einen der höchsten Gender Pay Gaps in Europa (1).

Nach den Zahlen des Statistischen Bundesamts verdienten Frauen in Deutschland 2020 durchschnittlich 18 Prozent weniger je Stunde als Männer. Die Unterschiede fielen in Westdeutschland und Berlin mit 20 Prozent deutlich höher aus als im Osten (6 Prozent). Zwischen 2006 (24 Prozent) und 2015 (23 Prozent) war dieser Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern fast konstant (2).

Lohnlücke steigt ab 30 Jahren                    

Dass ausgerechnet der unbereinigte Gender Pay Gap herangezogen wird, nehmen neoliberale Quellen wie das Institut der deutschen Wirtschaft immer wieder gerne als Kritikpunkt an der Ursachenanalyse und beziehen sich lieber auf den so genannten bereinigten Gender Pay Gap: Dieser misst den Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien, aber auch er liegt aktuell bei immerhin 6 Prozent. Trotzdem ist gerade der unbereinigte Gender Pay Gap als Instrument geeignet, um aufzuzeigen, dass die Ursachen der niedrigeren Bezahlung von Frauen vielfältig und sehr wohl geschlechtsbezogen sind. So erklären Beruf und Branche fast ein Drittel des Gender Pay Gaps: Hier schlägt sich nieder, dass die geringere gesellschaftliche Wertschätzung von frauendominierten Branchen und Berufen mit einer relativ niedrigen Bezahlung einhergeht. Zu denken ist etwa an den sozialen Dienstleistungsbereich, die Pflege und Erziehung, der völlig unterfinanziert, aber systemrelevant ist.

Rund 20 Prozent des Gender Pay Gap können ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation erklären (2). Fast die Hälfte der erwerbstätigen Frauen in Deutschland und Hessen arbeitet in Teilzeit. Der Beitrag zum Gender Pay Gap beläuft sich auf immer- hin neun Prozent. Als Grund für ihre Teilzeitbeschäftigung geben die meisten Frauen familiäre Verpflichtungen wie die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen an. Erwachsene Frauen verrichten im Durchschnitt täglich 87 Minuten mehr Haus- und Sorgearbeit als Männer – und wenden damit mehr als anderthalbmal so viel Zeit dafür auf wie Männer. Das entspricht einem Unterschied von rund 53 Prozent (3).

Während die Lohnlücke in Deutschland zwischen Männern und Frauen bei den 25- bis 30-Jährigen noch bei etwa neun Prozent liegt, steigt sie danach kontinuierlich bis zum Alter von 49 Jahren an und pendelt sich bei 28 Prozent ein. Dies entspricht in etwa einer Verdreifachung des Gender Pay Gaps (4). Das ist kein Zufall: Das durchschnittliche Alter der Mütter bei der Geburt des ersten Kindes betrug zuletzt 30 Jahre. Die starke Veränderung in der unterschiedlichen Bezahlung von Männern und Frauen fällt daher zeitlich ziemlich genau mit der Geburt des ersten Kindes zusammen. Das zeigt, dass Frauen nach der Geburt des Kindes zum einen vermehrt in Teilzeitjobs arbeiten (müssen). Zum anderen wird deutlich, dass eine Geburt für Mütter noch immer einen Karriereknick bedeutet, während Väter von dieser Entwicklung so gut wie nicht tangiert sind – oder sogar gefördert werden.

Nordische Länder noch immer Vorbild                          

Auch der Wiedereinstieg nach Erziehungs- oder Pflegezeiten gestaltete sich für Frauen noch immer schwierig. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung stellte heraus: Durch die längeren Auszeiten, die viele Frauen nach der Geburt nehmen, werden ihre Qualifikationen entwertet. Außerdem gibt es „negative Signalwirkungen“, weil viele Arbeitgeber Mutterschaft als Ausdruck fehlender Karriereorientierung betrachten. Und: Vereinbarkeitsprobleme verursachen Stress und beeinträchtigen die „Produktivität“ (5). Frauen, die nach einer Elternzeit von bis zu einem Jahr in den Beruf zurückkehren, verdienen im Schnitt 6,5 Prozent weniger pro Stunde als vorher. Wer mehr als ein Jahr pausiert, bekommt fast 10 Prozent weniger bezahlt. Dies ist ein keinesfalls akzeptabler oder naturgegebener Zustand. Dass progressive soziale Normen im Zusammenspiel mit einem gut ausgebauten Betreuungsangebot viel bewirken können, zeigt das Beispiel Schweden: Hier verdienen Mütter ab dem 40. Lebensjahr im Schnitt sogar mehr als kinderlose Frauen.

Es ist kein Zufall, dass die nordischen europäischen Länder in Rankings zur Ungleichbezahlung von Männern und Frauen immer wieder besonders gut abschneiden. Das Leitbild der Familienpolitik in den nordischen Ländern ist ein Familienmodell, in dem Mütter und Väter Sorge- und Erwerbsarbeit gleichmäßig aufteilen. So waren die nordischen Länder (mit Ausnahme von Finnland) die ersten, die im Rahmen der Elternzeitregelungen sogenannte Partnermonate eingeführt haben (1). Die Betreuungsquoten von Kindern unter drei Jahren lagen hier (mit Ausnahme von Finnland) bereits seit Anfang der 2000er Jahre bei über 30 Prozent; zu diesem Zeitpunkt besuchten in Westdeutschland weniger als drei Prozent der Kinder dieser Altersgruppe eine Kita. Steuerliche Instrumente wie das Ehegattensplitting, das Frauen nachweislich von einer (Vollzeit-)Erwerbstätigkeit abhält, gibt es nicht. Wenn Gehälter individuell besteuert werden, wird Vollzeitarbeit auch für verheiratete Mütter finanziell attraktiv.

Ob die Löhne von Frauen im Vergleich zu Männern während der Corona-Pandemie gefallen sind, kann zu diesem Zeitpunkt nur vermutet werden. Viele Faktoren deuten jedoch darauf hin. Durch Distanzunterricht und Kita-Schließungen haben vor allem Frauen ihre Arbeitszeit reduzieren müssen. Eine weitere Studie der Hans-Böckler-Stiftung von 2020 zeigt, dass gut ein Viertel aller befragten Frauen mit Kindern bis zu 14 Jahren, aber nur ein Sechstel der befragten Männer ihre Arbeitszeit wegen der Betreuungssituation reduzieren mussten (6). Dieses Bild ergibt sich nicht zufällig, sondern ist vielmehr das Ergebnis bereits ungleich verteilter Erwerbseinkommen vor der Pandemie: Da Paare versuchen, ihre ökonomischen Ausfälle zu minimieren, reduziert häufig das Elternteil mit dem geringeren Lohn die Arbeitszeit – und das sind meistens die Frauen. Besonders betroffen sind natürlich Alleinerziehende, und hierbei handelt es sich zu 90 Prozent um Frauen. Kohlrausch und Zucco warnen, dass diese Arbeitszeitreduktion auf lange Sicht große Gefahren birgt:

„Auch nach Corona werden die Folgen der Krise noch spürbar sein, so dass eine Aufstockung auf die vorherige Arbeitszeit unter Umständen nicht möglich sein wird. Somit können sich hieraus langfristig drastische Folgen für das Erwerbseinkommen von Frauen ergeben und bestehende Ungleichheiten im Einkommen zwischen den Geschlechtern durch die Corona-Krise noch weiter zunehmen.“ (6)

Zusätzlich zeigt sich, dass die unteren Einkommen von dieser Belastung mehr betroffen sind. In Haushalten mit einem Einkommen bis zu 3.200 Euro reduzieren Frauen viel häufiger ihre Arbeitszeit als Frauen in Haushalten mit einem höheren Einkommen. Diese Entwicklung kann zur Folge haben, dass sich die Lohnlücke zukünftig wieder weiter öffnet, vor allem wenn die Politik jetzt nicht handelt.

Politisches Handeln ist gefragt!                                        

Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, den Verdienstabstand bis zum Jahr 2030 auf 10 Prozent zu senken. Eine wichtige Maßnahme zur Gleichbezahlung von Männern und Frauen würde durch die Aufwertung von frauendominierten Tätigkeiten erreicht, die sich insbesondere im Dienstleistungsbereich – oder systemrelevanten Berufen – befinden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang eine deutlich bessere Bezahlung der Beschäftigten in Kindertageseinrichtungen. Gerade hier ist in den letzten Jahren ein enormer Aufgabenzuwachs zu verzeichnen, der mit wachsendem Stress und letztendlich dem Wunsch nach Teilzeit einhergeht. Gleiches gilt für die Pflege: Unter der Pandemie sind die Beschäftigten in der Pflege – zu über 80 Prozent Frauen und zu über 70 Prozent teilzeitbeschäftigt – absolut überbelastet. Viele Beschäftigte in der Pflege denken derzeit sogar über einen Ausstieg nach („Pflegexit“). Diese Berufe sollten dringend besser bezahlt werden, und das muss mit einem höheren Personalschlüssel im Pflegebereich und der Anhebung der Fachkraft-Kind-Relation in Kindertagesstätten einhergehen.

Ein Schritt Richtung Gleichbezahlung von Männern und Frauen wäre die Anpassung der Besoldung von Grundschullehrkräften gegenüber allen anderen Lehrämtern. An den Grundschulen arbeiten zu 90 Prozent Frauen, so dass eine Bezahlung von Grundschullehrerinnen und Grundschullehrern statt nach der Besoldungsgruppe A12 nach A13 ein wichtiger Beitrag zur Gleichbezahlung von Männern und Frauen wäre.

Es lassen sich zahlreiche weitere Maßnahmen nennen, die die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern verkleinern würden. Als Beispiele seien ein umfassender Anspruch auf eine Rückkehr von Teilzeit in Vollzeit, ein Recht auf die Rückkehr zum Beruf nach Erziehungs- und Pflegezeiten und Verbesserungen beim Entgelttransparenzgesetz sowie eine umfassende Reformierung der Minijobs auf Vorschlag des DGB genannt. Auch die Abschaffung des Ehegattensplittings wurde bereits genannt. Zudem müssen unbedingt mehr Kita-Plätze und mehr (echte, kostenfreie) Ganztagsplätze in Kitas und Schulen geschaffen werden. Sonst wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zum Balanceakt, bei dem alle nur verlieren können.

Helena Müller

Helena Müller ist Referentin des Organisationsbereichs Berufliche Bildung und Weiterbildung im GEW-Hauptvorstand.

 

(1) DIW Berlin: Gender Pay Gap im europäischen Vergleich: Positi- ver Zusammenhang zwischen Frauenerwerbsquote und Lohnlücke. Wochenbericht 9/2021.

(2) Claudia Finke, Florian Dumpert, Martin Beck: Verdienstunter- schiede zwischen Männern und Frauen, in: WISTA Wirtschaft und Statistik 2/2017.

(3) Kai Eicker-Wolf, Helena Müller: Der Gender Pay Gap in Deutsch- land: Politisches Handeln gefragt! Blickpunkt-WiSo. https://www.blickpunkt-wiso.de/post/der-gender-pay-gap-in-deutschland-politisches-handeln-gefragt--2231.html

(4) DIW Berlin: Gender Pay Gap steigt ab dem Alter von 30 Jahren stark an. DIW Wochenbericht 10/2020.

(5) Yvonne Lott, Lorena Eulgem:Lohnnachteile durch Mutterschaft: Helfen flexible Arbeitszeiten? WSI-Report Nr. 49, Mai 2019

(6) Bettina Kohlrausch, Aline Zucco: Die Corona-Krise trifft Frauen doppelt: Weniger Erwerbseinkommen und mehr Sorgearbeit. WSI Policy Brief, No. 40, 2020