Corona FAQ: Schule

Alle Dokumente des HKM zur Unterrichtsorganisation in der Pandemie

https://kultusministerium.hessen.de/schulsystem/corona

Inhalt:

  • Hygenieplan
  • Leitfaden Schulbetrieb
  • Schulfeiern
  • Klassenfahrten
  • Tests

 

Für die GEW Hessen steht außer Frage, dass in der derzeitigen Situation ein Antrag auf Dienst- oder Arbeitsbefreiung nicht abgelehnt werden kann, wenn die in der Musterdienstanweisung genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Für Beamtinnen und Beamte dürfen hinsichtlich der Dauer dabei die Zeiträume für die Zahlung des Kinderkrankengeld und der Entschädigung nach dem IfSG nicht unberücksichtigt bleiben.

Beamtinnen und Beamte haben einen Anspruch auf Dienstbefreiung aus wichtigen persönlichen Gründen (§ 16 Nr. 2 Buchst. c) Hessische Urlaubsverordnung.

Zur Frage der Betreuung erkrankter Kinder bis zu 12 Jahren oder mit Behinderung und pflegebedürftiger Angehöriger hat das Land Hessen im Jahr 2017 eine Konkretisierung durch Erlass vorgenommen.

Danach gilt für die Betreuung erkrankter Kinder ein Freistellungsanspruch von:

 

1 Kind

Mehrere Kinder

Je Elternteil

7

14

Alleinerziehende

14

28

 

Erlass den HMdIS vom 21. November 2017

Siehe auch Information aus der Landesrechtsstelle „Dienstbefreiung zur Betreuung erkrankter Kinder“ unter dem Stichwort „Kinderzeit“ im Mitgliederbereich.

Aufgrund des erhöhten Betreuungsbedarfs in der Pandemie und der Erweiterung der gesetzlichen Freistellungsmöglichkeiten im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung (siehe unten), hat das Hessischen Innenministerium Empfehlungen zu den Freistellungsmöglichkeiten für Beamtinnen und Beamtewährend der Pandemie erstellt. Diese sind für die Ressorts allerdings nicht verbindlich.

Nach dem Rundschreiben vom 21. Dezember 2021 wird bei der Dienstbefreiung zur Betreuung erkrankter Kinder bis Ende 2022 folgender Umfang empfohlen:

 

1 Kind

Mehrere Kinder

Je Elternteil

17 Tage

32 Tage

Alleinerziehende

34 Tage

64 Tage

 

Darüber hinaus kann Sonderurlaub ohne Besoldung gewährt werden.

Von diesem Rundschreiben nicht erfasst ist die Dienstbefreiung bei Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen oder bei Quarantäne. Hierzu ist bereits im April 2021 eine Musterdienstanweisung

ergangen. Danach erhalten Beamtinnen und Beamte eine bezahlte Dienstbefreiung, soweit bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, insbesondere

  • Erkrankung des Kindes oder
  • Quarantäne/ Isolation/ Schließung der Betreuungseinrichtung

und

  • keine andere Betreuungsmöglichkeit

Dann soll nach der Musterdienstanweisung „ in Härtefällen nach billigem Ermessen hiervon betroffenen sorgeberechtigten Beamtinnen und Beamten Dienstbefreiung zur Kinderbetreuung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt werden. Eine Begrenzung der Dauer ist nicht vorgesehen.

Tarifbeschäftigte, die selbst und deren Kinder Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung sind, haben derzeit einen erhöhten Anspruch auf „Kinderkrankengeld“. Hier erfolgt eine unbezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber und es wird ergänzend Krankengeld gezahlt. Derzeit hat jeder Elternzeit ein Anspruch auf 30 Tage pro Kind, maximal 65 Tage im Jahr.

Liegen die Voraussetzungen zur Zahlung des Kinderkrankengelds nicht vor, kann eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) gezahlt werden. Der Anspruch besteht für jeden Elternteil bis zu 10 Wochen im Jahr.

Die allgemeinen Regelungen zum Kinderkrankengeld und zur Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz bei unbezahlter Freistellung haben wir in unseren FAQs „Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen“ erläutert.

Das Hessische Kultusministerium hat im Ministerschreiben vom 21. Januar 2021 folgende Hinweise gegeben: „Bei verbeamteten wie tarifbeschäftigten Lehrkräften ist weiterhin zunächst zu prüfen, ob im erforderlichen Umfang Dienstbefreiung zur Kinderbetreuung unter Fortzahlung der Besoldung in Betracht kommt. Entsprechende Anträge können die Lehrkräfte an die jeweilige Schulleiterin/den Schulleiter richten.“

Weitere „Hinweise“ des Kultusministeriums für den Schuldienst zu diesem Thema sind der GEW Hessen nicht bekannt.

Seit den Sommerferien werden nur noch Beschäftigte, die selbst der „Risikogruppe“ angehören und die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, eine Freistellung vom Präsenzunterricht erhalten. Etwas anderes gilt nur, wenn die oder der Beschäftigte aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden kann (siehe Ziffer 6 Hygieneplan 9.0).

Die Befreiung ist nicht möglich, wenn Angehörige aus demselben Haushalt der „Risikogruppe“ angehören, auch wenn diese nicht geimpft werden können.

Eine Freistellung vom „normalen Präsenzunterricht“ aufgrund einer individuellen Gefährdungsanalyse muss aus unserer Sicht weiterhin möglich sein. Ergibt diese, dass eine Freistellung erfolgen muss, muss eine alternative Einsatzmöglichkeit geprüft werden. Nach dem Hygieneplan kann auf Wunsch der Beschäftigten eine betriebsmedizinische Beratung durch den „Betriebsarzt“ (Medical Airport Service) in Anspruch genommen werden.

-> Siehe auch Frage „Gefährdungsbeurteilung im Schuldienst-insbesondere für die Risikogruppe“.

Auszug aus dem Hygieneplan:

4. Personaleinsatz
Grundsätzlich bestehen hinsichtlich des gesamten schulischen Personaleinsatzes keine Einschränkungen. Darüber hinaus kann die Nutzung persönlicher Schutzausrüstung einen zusätzlichen Schutz gewährleisten. Auf Wunsch der Lehrkraft oder der sozialpädagogischen Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann eine betriebsmedizinische Beratung auf Basis einer „Wunschvorsorge“ nach ArbMedVV durch den  Medical Airport Service in Anspruch genommen werden.

Bei Schwangerschaft gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes im Hinblick auf generelle und individuelle Beschäftigungsverbote.

(…)

Auf Wunsch der Lehrkraft oder der sozialpädagogischen Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann eine betriebsmedizinische Beratung auf Basis einer „Wunschvorsorge“ nach ArbMedVV durch den Medical Airport Service in Anspruch genommen werden. Bei Schwangerschaft gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes im Hinblick auf ge-nerelle und individuelle Beschäftigungsverbote."

Bisher galt:

Für die Befreiung muss alle drei Monate ein ärztliches Attest vorgelegt werden, in dem bestätigt wird, dass im Falle einer Infektion mit dem Coronavirus aufgrund der besonderen individuellen Disposition die Gefahr eines schweren Krankheitsverlaufs besteht oder sie mit Personen mit einer solchen Gefährdung in einem Hausstand leben. Kein Attest ist erforderlich, wenn der Personalstelle ein hinreichender Nachweis des Risikos vorliegt.

Lehrkräfte können von zu Hause oder von einem geschützten Bereich in der Schule im Distanzunterricht  eingesetzt werden.

Beschäftigte, die sich freiwillig zum Dienst gemeldet hatten, können sich jederzeit wieder per Antrag von der Präsenz befreien lassen, da dies per Erlasslage so vorgesehen ist. Gegenüber der Schulleitung können hier keine rechtsverbindlichen Erklärungen für die Zukunft abgegeben werden.

Bei einer Befreiung von der Präsenz erfolgt die Teilnahme an Konferenzen oder anderen dienstlichen Veranstaltungen in digitaler Form, wenn „die hygienischen Voraussetzungen nicht eingehalten werden können. Eine Pflicht zur Teilnahme in Präsenz setzt aus unsere Sicht erst nach eine individuellen Gefährdungsbeurteilung voraus.

Nach den derzeitigen Regelungen ist eine Befreiung vom Präsenzunterricht grundsätzlich nicht mehr vorgesehen. Eine Befreiung ist nur noch für Beschäftigte möglich, die der „Risikogruppe“ angehören und sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können (siehe auch Frage: „Risikogruppe“ – keine Freistellung vom Präsenzunterricht ab dem 1. August 2021?).

Nach den Arbeitsschutzregelungen muss ein Arbeitgeber die Arbeit so gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie der physischen und die psychischen Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes hierfür erforderlich sind. Diese Gefährdungsbeurteilung muss für alle Beschäftigten erstellt werden. Allerdings ist bei gleichartigen Arbeitsbedingungen die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

Rechtsgrundlage: §§ 4,5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind spezielle Gefahren besonders zu berücksichtigen.  Wer also nach den RKI-Kriterien zur Risikogruppe gehören kann, für den muss aus unserer Sicht –zumindest auf Verlangen - individuell geprüft werden, welche konkreten Tätigkeiten unter welchen Bedingungen möglich sind.

Im Schulbereich sind die Schulleitungen Arbeitgeber im Sinne des Arbeitsschutzgesetztes und damit verantwortlich. Für die Gefährdungsbeurteilung kann die medical airport service GmbH (MAS), die auch als Betriebsarzt fungiert, hinzugezogen werden. Beschäftige haben insoweit einen Anspruch auf betriebsmedizinische Beratung auf Basis einer „Wunschvorsorge“ nach ArbMedVV (siehe Hygieneplan 8.0, Punkt 6).

www.medical-airport-service.de/mas/leistungen/infoportal-land-hessen

Weitere Informationen

Bundesministerium für Arbeit und Sozialen/ Corona-Arbeitsschutz

www.bmas.de/DE/Corona/arbeitsschutz-massnahmen.html

Seit dem 2. Mai gilt der neue Hygieneplan.

Die Testpflicht in den Schulen ist aufgehoben. Allen Beschäftigten und den Schülerinnen und Schülern werden wöchentlich zwei Antigen-Selbsttests für
die freiwillige Testung zu Hause zur Verfügung gestellt. Diese Tests werden in den Schulen ausgegeben. Die Modalitäten werden durch einen gesonderten Erlass geregelt.

Hinweise des HKM zum Testangebot

Hygieneplan ab dem 2. Mai 2022

 

Grundsätzlich ja. Reisewarnung des Auswärtigen Amtes sind keine Reiseverbote. Wenn kein behördliches Verbot für eine solche Reise besteht, kann auch ein Arbeitgeber/ Dienstherr ein solches nicht aussprechen.  Wer allerdings bei Reiseantritt weiß, dass bei Rückkehr eine Quarantäne erfolgt, muss dies bei der Planung beachten.

Quarantänepflicht

1. Bei Reiseantritt nicht bekannt

Es ist möglich, dass erst während des Aufenthalts aufgrund der aktuellen Lage eine Quarantänepflicht für Rückkehrende ausgesprochen wird.  Ob nach der Rückkehr aus dem Ausland eine Quarantäne erfolgt, richtet sich nach der Coronavirus-Einreiseverordnung des Bundes.

FAQ für Reisende der Bundesregierung: https://www.bundesregierung.de/breg-de/aktuelles/faq-reisen-1735032

Die Erläuterungen des Hessischen Sozialministeriums: https://soziales.hessen.de/Corona/Reisen-und-Einreise

Listen der Hochrisikogebiete und der Virusvariantengebiete: https://www.rki.de/risikogebiete

2. Bei Reisantritt bekannt

Ist aber die Quarantänepflicht bei Reiseantritt bekannt, muss die Quarantäne im Erholungsurlaub mit eingeplant oder eine „sonstige Regelung“ mit dem Arbeitgeber/ Dienstherrn vereinbart werden (z.B. Homeoffice). Erfolgt dies nicht, kann die Quarantäne als „unentschuldigtes Fehlen“ gewertet und entsprechend arbeits- oder dienstrechtlich sanktioniert werden.

Das Hessische Kultusministerium hat in Punkt 5 der Dienstanweisung „Weitere Regelung des Dienstbetriebs für die öffentlichen Schulen des Landes Hessen“ vom 18. Juni 2020 entsprechende Hinweise gegeben:
HKM: Regelung_des_Dienstbetriebs

Seit dem 18.11.2020 ist gesetzlich klargestellt, dass bei einer bewusste Reise in ein Risikogebiet keine Entschädigung gezahlt wird (§ 56 Abs. 1 Satz 4 und Satz 5 IfSG).

Keine Entschädigung wird gezahlt, wenn

  • Quarantäne angeordnet ist
  • deshalb nicht gearbeitet werden kann
  • die Quarantäne aufgrund einer Reise in ein (nicht deutsches) Risikogebiet vorliegt
  • die Einstufung als Risikogebiet zum Zeitpunkt der Abreise als Risikogebiet bekannt war
  • die Reise nicht vermeidbar war.

Die Einstufung als Risikogebiet erfolgt erst mit Ablauf des ersten Tages nach Veröffentlichung der Feststellung durch das Robert Koch-Institut im Internet unter der Adresse https://www.rki.de/risikogebiete.

Hier sind keine arbeits- oder dienstrechtlichen Konsequenzen zu befürchten.

Eine Reise ist vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagenNach der Gesetzesbegründungmüssen besondere und außergewöhnliche Umstände vorliegen, wie z.B. die Geburt des eigenen Kindes oder das Ableben eines nahen Angehörigen wie eines Eltern- oder Großelternteils oder eines eigenen Kindes. Nicht dazu zählen insbesondere sonstige private oder dienstliche Feierlichkeiten, Urlaubsreisen oder verschiebbare Dienstreisen.

Arbeitsunfähig wegen Covid -19 ohne Quarantäne

Arbeitgeber und Dienstherren müssen Entgelt/ Bezüge im Krankheitsfall weiterzahlen. Wenn Beschäftigten zuvor in einem Land mit Reisewarnung waren, stellt sich die Frage, ob sie dadurch ihre Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit selbst verschuldet haben. Dann würde kein Anspruch auf Entgelt/ Bezüge bestehen.

Die Reise in ein Land mit Reisewarnung wird möglicherweise als Indiz für ein solches Verschulden gesehen werde. Beschäftigte, die in ein Land mit Reisewarnung reisen,  sollten daher vorsorglich konkret aufschreiben, dass und welche Sicherheitsvorschriften vor Ort beachtet wurden.

Bei Infektion in einem Land mit bloßem Reisehinweis liegt ein solches Indiz nicht vor.

Information der Verbraucherzentrale zum Reiserecht:
www.verbraucherzentrale.de/aktuelle-meldungen

Seit dem 4. April 2022 ist die Maskenpflicht  in der Schule entfallen die Maskenpflicht. Die Maske kann aber freiwillig getragen werden.

Im Fall einer Infektion wird empfohlen, in der betroffenen Klasse oder Lerngruppe für den Rest der Woche medizinische Masken zu tragen. Bei einem größeren Ausbruchsgeschehen kann das Gesundheitsamt darüber hinausgehende Anordnungen treffen.

Kann „Corona“ als Arbeitsunfall oder – bei Beamtinnen und Beamten - als Dienstunfall anerkannt werden? Oder ist es eine Berufskrankheit? Diese Fragen, die bereits zu Beginn der Pandemie vereinzelt gestellt wurde, nahm in der zweiten Welle aufgrund der hohen Infektionszahlen deutlich an Bedeutung zu.

Im Bereich der gesetzlichen Unfallversicherung gibt es mindestens für die Beschäftigten im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege recht eindeutige Regelungen. Aber wie sieht es für die Beschäftigten in Schulen oder Kitas aus, die durch ihre Tätigkeiten ebenfalls einer höheren Gefährdung ausgesetzt sind?

Anerkennung als Arbeitsunfall

Eine Erkrankung aufgrund einer Infektion kann ein Arbeitsunfall oder, wenn die Infektion auf dem Weg zur oder von der Arbeit erfolgt ist, ein Wegeunfall sein. Nach den Hinweisen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann eine Covid-19-Erkrankung als Arbeitsunfall anerkannt werden,

  • wenn ein intensiver Kontakt mit einer infektiösen Person („Indexperson“) bestand

oder

  • wenn eine größere Anzahl von infektiösen Personen im unmittelbaren Tätigkeitsumfeld nachgewiesen werden kann

              und

  • wenn die Erkrankung spätestens innerhalb von zwei Wochen nach dem Kontakt eingetreten ist.

Nach Angaben der DGUV ist von einem intensiven Kontakt in der Regel erst nach einer Kontaktdauer von mindestens 15 Minuten bei einer räumlichen Entfernung von weniger als eineinhalb bis zwei Metern auszugehen. Im Einzelfall könne auch ein zeitlich kürzerer Kontakt ausreichen, wenn es sich um eine besonders intensive Begegnung gehandelt hat. Umgekehrt kann dies für einen längeren Kontakt gelten, obwohl der Mindestabstand eingehalten wurde.

Lässt sich kein intensiver Kontakt zu einer Indexperson feststellen, kann es, so die DGUV, im Einzelfall auch ausreichen, wenn es im unmittelbaren Tätigkeitsumfeld (z.B. innerhalb eines Betriebs oder Schule) der betroffenen Person nachweislich eine größere Anzahl von infektiösen Personen gegeben hat und konkrete, die Infektion begünstigende Bedingungen bei der versicherten Tätigkeit vorgelegen haben. Dabei sind unter anderem folgende Aspekte zu betrachten:

  • Anzahl der nachweislich infektiösen Personen im engeren Tätigkeitsumfeld
  • Anzahl der üblichen Personenkontakte
  • geringe Infektionszahlen außerhalb des versicherten Umfeldes
  • räumliche Gegebenheiten wie die Belüftungssituation und die Temperatur

Quelle: https://www.dguv.de/de/mediencenter/hintergrund/corona_arbeitsunfall/index.jsp

Arbeitsunfall anzeigen

Ein Arbeitsunfall muss zunächst angezeigt werden. Das ist wichtig, denn bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung die Kosten der Heilbehandlung sowie der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation. Ist die Erwerbsfähigkeit gemindert, beispielsweise durch schwere Verläufe oder Spätfolgen, kann sie auch eine Rente zahlen. Insbesondere die Leistungen zur Rehabilitation sind umfangreicher als die der gesetzlichen Krankenversicherung. Finanzielle Entschädigungsleistungen gibt es in der gesetzlichen Krankenversicherung gar nicht.

Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erfolgt die Anzeige in der Regel entweder über den „Durchgangsarzt“ oder über den Arbeitgeber. Bei einer Corona-Infektion soll aber nach den Vorgaben des Unfallversicherung nicht der Durchgangsarzt aufgesucht, sondern das Gesundheitsamt informiert werden. Außerdem können die Beschäftigten selbst einen Arbeitsunfall anzeigen. Eine Verpflichtung besteht nicht. Für die Beschäftigten in den Bereichen Schulen und Kitas in Hessen ist die Unfallkasse Hessen zuständig

Link Unfallanzeige:
https://www.ukh.de/fileadmin/ukh.de/pdf/PDF-Formulare/Unfallanzeige_Allgemeine_Unfallversicherung.pdf

Gegen einen ablehnenden Bescheid kann man innerhalb eines Monats Widerspruch einlegen. Wird dieser durch Widerspruchsbescheid zurückgewiesen, muss innerhalb eines Monats Klage beim Sozialgericht erhoben werden.

Beamtinnen und Beamte

Beamtinnen und Beamte sind über die Dienstunfallfürsorge ihres Dienstherrn abgesichert. Hier gibt es keine bundeseinheitlichen Handlungsempfehlungen. Es gilt die allgemeine Regelung, dass „der Unfall“, in diesem Fall die Infektion, in Ausübung oder infolge des Dienstes eingetreten sein muss (§ 36 Abs.1 Satz 1 HBeamtVG). Für die Anzeige des Dienstunfalls und den Antrag auf Anerkennung der COVID-19-Erkrankung als Dienstunfall kann man die genannten Kriterien der DGUV zur Anerkennung eines Arbeitsunfall als eine Art „Checkliste“ benutzen.

Auch für Beamtinnen und Beamten ist eine solche Anerkennung wichtig, denn in einem solchen Fall erfolgt die Abrechnung der Kosten der Heilbehandlung etc. über die Dienstunfallfürsorge und nicht über Krankenversicherung und Beihilfe. Die Leistungen sind allerdings vergleichbar. Solange die Anerkennung als Dienstunfallnoch nicht vorliegt, sollten die Aufwendungen jedoch zunächst bei Krankenkasse und Beihilfe eingereicht werden mit dem Hinweis, dass ein Antrag auf Anerkennung als Dienstunfall gestellt wurde.

Bei einem schweren Krankheitsverlauf kommt zusätzlich die Zahlung eines Unfallausgleichs in Betracht. Sollte die Erkrankung gar zu einer Dienstunfähigkeit führen, ergibt sich ein deutlich erhöhter Pensionsanspruch.

Muss ich eine Anzeige machen? Welche Fristen gibt es?

Beamtinnen und Beamte sind grundsätzlich verpflichtet, einen (wahrscheinlichen) Dienstunfall zu melden. Zuständig in Hessen sind die Dienstunfallfürsorgestellen der Regierungspräsidien Darmstadt, Gießen und Kassel. Wer Leistungen aus der Dienstunfallfürsorge geltend machen möchte, muss den Antrag auf Anerkennung des Dienstunfalls spätestens ein Jahr nach dem „Unfall“ stellen. Stellt sich nachweislich erst später heraus, dass ein Dienstunfall vorliegen könnte, ist eine spätere Antragstellung möglich. Hier gilt eine Frist von „drei Monaten nach Kenntnis“ (§ 37 HBeamtVG). Anträge auf Sachschadensersatz müssen spätestens nach sechs Monaten gestellt werden.

Wer Ansprüche aufgrund eines Dienstunfalls geltend machen möchte, muss diesen Dienstunfall innerhalb von sechs Monaten nach Eintritt des Unfalls dem Dienstvorgesetzen melden. Das „Unfallereignis“ ist der Zeitpunkt der Infektion. Allerdings soll nach der Rechtsprechung diese Frist bei Krankheiten, die infolge fortlaufender kumulativer schädlicher Einwirkung auf den Beamten ausgelöst werden, erst dann zu laufen beginnen, wenn der Zustand der Beamtin oder des Beamten einen Krankheitswert erreicht, in dem die Krankheit sicher diagnostiziert werden kann. Ohne Krankheitssymptome kann aus unserer Sicht die Frist erst nach einem positiven „Corona-Test“ zu laufen beginnen. Urteile liegen hierzu noch nicht vor.

Links Dienstunfallanzeige

RP Darmstadt:https://rp-darmstadt.hessen.de/gesundheit-und-soziales/dienstunfaelle-sachschaeden-regress

RP Gießen: https://rp-giessen.hessen.de/soziales/soziale-angelegenheiten/dienstunf%C3%A4lle-sachsch%C3%A4den-regress

RP Kassel : https://rp-kassel.hessen.de/b%C3%BCrger-staat/zentrale-dienstunfallf%C3%BCrsorge-sachschadensersatz

Wird die Anerkennung des Dienstunfalls durch Bescheid abgelehnt,  muss innerhalb eines Monats Klage beim Verwaltungsgericht erhoben werden. Im Beamtenversorgungsrecht gibt es in Hessen kein Widerspruchsverfahren.

Beratung und Rechtsschutz durch die GEW

Generell müssen die Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber oder Dienstherrn nachweisen, dass die Voraussetzungen für die Anerkennung eines Arbeits- oder Dienstunfalls vorliegen. Im Streitfall entscheidet ein Gericht. Bei COVID-19-Erkrankungen werden Gerichte aber auch darüber entscheiden müssen, ob und für welche Berufsgruppen eine „Beweislastumkehr“ erreicht werden kann. Eine Aussage über die Erfolgsaussichten für eine Anerkennung kann derzeit niemand treffen. GEW-Mitglieder können sich mit den vorliegenden Unterlagen an die Landesrechtsstelle wenden, um die Erfolgschancen für einen Widerspruch und ein Klageverfahren zu prüfen. GEW-Mitglieder, die bereits bei Antragstellung eine Unterstützung wünschen, können sich an die Rechtsberatung der Kreis- und -Bezirksverbände wenden.

COVID-19 als Berufskrankheit?

Noch schwieriger dürfte es sein, dass eine COVID-19-Erkrankung für Beschäftigte in Schulen und Kitas als „Berufskrankheit“ anerkannt wird. Typische Berufskrankheiten werden in der Anlage 1 zur Berufskrankheitenverordnung aufgeführt. Diese gilt über den Verweis in § 36 Abs. 3 HBeamtVG auch für hessische Beamtinnen und Beamte. Infektionskrankheiten können nach der Verordnung nur als Berufskrankheit anerkannt werden, „wenn der Versicherte im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in einem Laboratorium tätig oder durch eine andere Tätigkeit der Infektionsgefahr in ähnlichem Maße besonders ausgesetzt war“.

Da die Formulierung „in ähnlichem Maße“  eine erhebliche Rechtsunsicherheit hervorruft, fordert der DGB, dass die Gruppe 3101 um weitere Berufsgruppen ergänzt wird. Deren Auswahl sollte sich für COVID-19 an epidemiologischen Erkenntnissen und Statistiken der GKV und der PKV orientieren. In Österreich wurde die Liste bereits um Einrichtungen in der öffentlichen und privaten Fürsorge, um Schulen und Kindertagesstätten und um Justizanstalten und Hafträume ergänzt. Nach bisheriger Rechtsprechung (BVerwG, Urteil vom 10. 12. 2015) dürfte sich eine rückwirkende Anerkennung von neuen Berufskrankheiten bei Beamtinnen und Beamten als schwierig erweisen.

Weitere Informationen:

DGB: Corona als Berufskrankheit? Bei der Arbeit an COVID-19 erkrankt

https://www.dgb.de/themen/++co++4a38ec78-3df7-11eb-8d02-001a4a160123

DGB: COVID-19-Infektion als Dienstunfall bei Beamtinnen und Beamten?

https://www.dgb.de/themen/++co++fca169e2-4123-11eb-90b8-001a4a160123

DGB-Rechtsschutz GmbH: Coronavirus: Unfall oder Berufskrankheit?

https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/verwaltungsrecht/dienstunfallrecht/themen/beitrag/ansicht/dienstunfallrecht/coronavirus-unfall-oder-berufskrankheit/details/anzeige/

Vor den Sommerferien haben wir darüber berichtet, dass bei der Einstellung in ein Beamtenverhältnis nicht mehr die Gesundheitsämter beauftragt werden, die gesundheitliche Eignung festzustellen. Aufgrund der Rückmeldung von Kolleginnen und Kollegen gehen wir davon aus, dass jetzt wieder amtsärztliche Gesundheitszeugnisse vorzulegen sind.

Das Land Hessen – und die meisten anderen Bundesländer ebenso –  hat entschieden, dass schwangere und stillende Frauen nicht mehr automatisch vom Präsenzunterricht freigestellt sind.

Eine Freistellung erfolgt jetzt nur noch, wenn sie nach aktuellem ärztlichem Attest dem Risiko eines besonders schweren Krankheitsverlaufs ausgesetzt sind.

Das Robert-Koch-Institut (RKI)  geht nicht davon aus, dass dies bei schwangeren oder stillenden Frauen bzw. deren Kinder grundsätzlich der Fall ist.

Schwangere oder stillende Frauen sollten mit ihrer Ärztin/ ihrem Arzt besprechen, ob individuell ein entsprechendes Attest ausgestellt werden soll. Falls ja, müsste dies für die Freistellung genügen.

Eigentlich zuständig für die Prüfung eines Beschäftigungsverbots ist aber der Arbeitgeber / Dienstherr unter Mithilfe des Betriebsarzt bzw. der Fachkraft für Arbeits- und Gesundheitsschutz. Arbeitgeber/ Dienstherr im Sinne des Mutterschutzes ist das Staatliche Schulamt, die konkrete Umsetzung in der Schule obliegt aber der Schulleitung. Die Aufgaben des  Arbeits- und Gesundheitsschutz/ Betriebsarzt werden durch die medical airport service GmbH (MAS) übernommen.

Schwangere und stillende Frauen dürfen  nicht im Präsenzunterricht eingesetzt werde, solange keine Gefährdungsbeurteilung erfolgt ist (§ 10 Abs. 3 MuSchG). Also eine konkrete Analyse der Gefährdung in der Schule für die Gesundheit von Mutter oder Kind.

Nach unserer Kenntnis wird zumindest das Beschäftigungsverbot (Freistellung vom Präsenzunterricht) dann ausgesprochen, wenn die werdende Mutter dies wünscht.

Checkliste "Beurteilung des Arbeitsplatzes für schwangere Frauen"

Handlungsempfehlungen für die Beschäftigung schwangerer Frauen des Hessischen Sozialministeriums (Stand 10. Juni 2021):

https://arbeitswelt.hessen.de/fileadmin/arbeitswelt/Dokumente/Corona_Mutterschutz/Handlungsempfehlungen_f%C3%BCr_die_Besch%C3%A4ftigung_schwangerer_Frauen_unter_SARS-CoV-2-Risiko.pdf

 

Informationen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Informationspapier Mutterschutz und Corona

FAQ-Liste Mutterschutz und SARS-CoV-2

Zum aktuellen Artikel

Manche ja, manche nein.

Mit Schreiben des Hessischen Kultusministeriums vom 27. April 2020 wurde den Staatlichen Schulämtern mitgeteilt, unter welchen Bedingungen eine Änderung eines bereits laufenden oder genehmigten Sabbatjahrmodells „wegen Corona“ möglich ist. DiesesSchreiben war nicht unterschrieben und wurde anscheinend zunächst auch nicht an alle Schulämter geschickt.

Erlass des HKM vom 27. April 2020: Schreiben HKM vom 27. April 2020

Danach gilt:

Fall 1: Freiphase hat bereits begonnen

Keine Änderung

Fall 2: Freiphase ab dem 1. August 2020

Das Modell kann aufgehoben werden, wenn

  • Schulleitung und Schulamt bestätigen den dringend notwendigen Einsatz zum nächsten Schuljahr
  • keine Zugehörigkeit zur „Risikogruppe“
  • Bereitschaft zum Einsatz im Präsenzunterricht

Die Aufhebung kann mit zwei Varianten verbunden werden:

1. „Verschieben“

Das gesamte Modell wird um ein Jahr verschoben.

Beispiel: statt 1. August 2017 bis 31. Juli 2021 jetzt 1. August 2018 bis 31. Juli 2022

2. „Umwandlung“

Das Modell wird um ein Jahr verlängert.

Beispiel: Statt 1. August 2017 bis 31. Juli 2021 (= 3/4) jetzt 1. August 2017 bis 31. Juli 2022 (= 4/5).

Anmerkung GEW: In allen drei Varianten erfolgt eine Nachzahlung der Bezüge. Hierauf sind relativ hohe Steuern abzuführen.

Fall 3: Ansparphase noch nicht begonnen

Wird auf aufgehoben, es sei denn, dienstliche Belange stehen dem entgegen.

Anmerkung GEW:  Keine Vorgaben hinsichtlich „Neugenehmigung“.

Anmerkung GEW: Diese Hinweise betreffen aus unserer Sicht „nur“ das „Teilzeitmodell“. Eine Freistellung kann auch im Rahmen des „Mehrarbeitsmodells“ erfolgen.

In diesem Modell ist es nach der Verordnung grundsätzlich möglich, dass der Freistellungszeitraum nicht unmittelbar an die Ansparphase anschließt.

Nein. Lehrkräfte haben keine Verpflichtung, ihre Arbeitszeit zu dokumentieren. Um Arbeitszeit erfassen zu müssen, bedarf es einer Rechtsgrundlage. Eine solche ist für Lehrkräfte derzeit nicht vorhanden. Der Gerichtshof der Europäischen Union hatte im letzten Jahr entschieden, dass alle Arbeitgeber in Europa verpflichtet sind, die Arbeitszeit der Beschäftigten zu erfassen. Konkrete Regelungen für Lehrkräfte gibt es derzeit aber (noch) nicht, so dass es für eine rechtlich zulässige Arbeitszeiterfassung an einer Rechtsgrundlage fehlt. Schulleitungen dürfen von den Lehrkräften daher derzeit nicht verlangen, aufzuschreiben, welche Tätigkeiten sie in welchem Umfang vorgenommen haben.

Auf Initiative der GEW-Fraktion im HPR konnten einige Irritationen bezüglich des Einsatzes von sozialpädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (UBUS, USF, Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen im Ganztag, sozialpädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Förderschulen) geklärt werden.

Auch während der Schulschließungen wird für die Arbeitszeitdokumentation die Pauschale des Tages eingetragen. Somit entstehen keine Minusstunde und keine Mehrarbeitsstunde und der Tag gilt als im normalen Umfang gearbeitet.

Die bereits vor dem Aussetzen des regulären Schulbetriebs entstandenen Mehrarbeitsstunden bleiben davon unberührt und fließen wie gewohnt in die Be- und Verrechnung der Jahresarbeitzeitbilanz ein. Eine „Verrechnung von Mehrarbeit“ findet nicht statt!

Für die Betreuung einer Notgruppe am Wochenende oder in den Ferien wird die Regelung „Tätigkeit in der unterrichtsfreien Zeit“(Erlasslage) angewendet. Dies bedeutet, dass bei der Arbeitszeitberechnung davon ausgegangen wird, dass in allen hessischen Ferien im Umfang von sieben Arbeitstagen (bei einer vollen Stelle und 3,5 Arbeitstage bei einer halben Stelle) gearbeitet wird. Wird dies überschritten, ist diese Mehrarbeit zu dokumentieren.

Für die Arbeitszeit an Samstagen sowie Sonn- und Feiertagen sind nach dem Tarifvertrag Zeitzuschläge zu berücksichtigen.

Die Stellungnahme des Kultusministeriums

Das HKM verweist gegenüber dem HPRLL verweist darauf, dass der Einsatz sozialpädagogischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß den Bedingungen (Alternativen zum Präsenzunterricht, Anwesenheitspflicht, Sicherstellung einer Notbetreuung, etc.) des Einsatzes der Lehrkräfte entspricht und einzurichten ist. Die Auslegung des Amtes bezieht sich auf das Schreiben des Kultusministers vom 13. März 2020 in dem Lehrkräfte sowie sonstige schulische Bedienstete im Landesdienst benannt werden. Sozialpädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zwar nicht ausdrücklich benannt, zählen, nach Aussage des HKM zu „sonstige schulische Bedienstete“.

Auszug aus dem Scheiben des HKM vom 13. März 2020:

"Lehrkräfte sowie sonstige schulische Bedienstete im Landesdienst haben grundsätzlich gemäß ihrem individuellen Stunden- oder Einsatzplan ihrer Anwesenheitsverpflichtung in der Schule nachzukommen und dort außerunterrichtliche Aufgaben zu übernehmen. Die Schulleitung kann jedoch in eigener Verantwortung entscheiden, in welchem Umfang Lehrkräfte - insbesondere ab einem Alter von 60 Jahren sowie Beschäftigte, bei denen eine Grunderkrankung vorliegt, oder solche mit unterdrücktem Immunsystem- mit der Wahrnehmung von außerunterrichtlichen Aufgaben zu Hause betraut werden. Die Lehrkräfte befinden sich weiterhin im Dienst und behalten ihren Anspruch auf Besoldung bzw. Arbeitslohn. Die aufgrund der Aussetzung des Schulbetriebs nicht durchgeführten Unterrichtsstunden gelten als erteilt."

Als Ergänzung wurde festgestellt, „… dass sozialpädagogische Fachkräfte derzeit, ebenso wie Lehrkräfte, im Dienst sind, auch wenn zurzeit kein regulärer Unterricht stattfindet. …Arbeiten sozialpädagogische Fachkräfte im Home-Office und üben Tätigkeiten (Vor- und Nachbereitungen von sozialpädagogischen oder unterrichtsbegleitenden Unterstützungsmaßnahmen, Verwaltungstätigkeit, Fortbildung im Eigenstudium, Erstellung von Förderplänen etc.) aus, ist dies Arbeitszeit. Es ist davon auszugehen, dass sozialpädagogische Fachkräfte zurzeit, ebenso wie Lehrkräfte, Kontakt über digitale Medien zu "ihren" Schülerinnen und Schülern halten und sie beim Lernen beraten und unterstützen. Da dies zu ihrer regulären Arbeitstätigkeit gehört, ist es somit als Arbeitszeit zu werten. Diese Tätigkeit kann in der Schule ausgeübt werden oder, unter den im Schreiben von Herrn Staatsminister Prof. Lorz genannten Voraussetzungen, auch von zuhause.“

Zu Fragen der Arbeitszeit erhielt der HPRLL die Antwort „…dass in der derzeitigen (Krisen)Situation der Status Quo gilt und wederMinusstunden angehäuft oder „verrechnet“ noch Überstunden angesammelt werden sollten.“

(Hervorhebungen - fett - durch GEW Hessen)

 

 

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